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2017/01/08

「ワーク・ルールズ」の感想

Googleの人事施策に関する本「ワーク・ルールズ」が面白かったので、感想をメモ。
ラフなメモ書き。
書きなぐりなので論理的整合性は無視。

【1】Googleという世界で一番優れたIT企業の人事施策はすごく興味はある。
博士課程ばかりの出身のプログラマが多くて、大学の研究室のような雰囲気で、仕事はプログラミングに没頭できる環境。
そういう人と環境がいる場所で、業績管理や報酬制度、動機付けはどのようにコントロールされているのか?

Googleが他の企業と比べて面白い点は、自社の人事施策においても、アンケートなどのデータを収集し、検定や相関関係を調べることで因果律を見出し、その結果を次の人事施策に反映して、どんどん改善している点だ。
実際に、本の中にも、報酬の数値、相関関係の数値などもあり、非常に興味がそそられる。

僕が興味を持った部分は第7章の業績評価制度、第8章の能力評価制度、第10章の報酬制度、そして第13章。

特に第13章では、高潔であろうと思われるGoogle社員ですらも、無料カフェテリアが既得権益と見なされて、醜い行動をする社員もいる、という事実をはっきり書いている所は、非常に真摯に感じた。

知的に優れている人であっても、無料カフェテリアが当たり前の権利になってしまうと、食べ物を容器に詰めて持ち帰ったり、土曜日のハイキングのために水のボトルやお菓子を大量にバックパックに詰め込んだりする行動を取る人もいる。
もちろん、その後、社内にその状況がフィードバックされて、問題も解消されたらしいが、そういう話を読んで、逆に、Google社員も人の子なのだ、と改めて、ホッと感じる。

当たり前の権利は、知的に優れている人も慣れてしまって、既得権益となり、逆に発展の阻害要因になる。

【2】業績管理と人材育成は明確に分ける。
業績によって昇進や昇給を提示する時期、その人のスキル向上やOJTなどを計画・評価する時期は明確に分ける。
昇進や昇給を約束する外発的動機を導入すると、学ぶ意志や能力が低下してしまうから。

これは、ハーズバーグの衛生要因・動機づけ要因を思い出させる。

チームには2個の尻尾(テール)がある。
ごく一部の優れた最高の社員であるトップテール、最低の社員であるボトムテール。
人間の能力の分布は、正規分布ではなく、「べき分布」で考えるべきだ。

普通の企業は正規分布を使って社員を管理する。
現実の個人別成績は正規分布とみなす。
すると、ほとんどの社員は平均に分類されてしまう。

しかし、実際は、組織で人が発揮するパフォーマンスは、べき分布になる。
ごく一部の優れた優秀な社員が、圧倒的な業績を上げることで影響力を行使する。

但し、べき分布は、正規分布の一種。
正規分布が古いというわけではない。

【3】プロジェクトにマネージャは必要か?
Googleでは、良いマネージャであっても、技術面に疎すぎる中高年の応募者を落とすことが多かったらしい。

しかし、良いマネージャは重要である、と。
そして、その職務特性は8つあった。
そして、チェックリストを作ったり、育成プログラムを作ったりした、と。

【4】googleで面白いのは、人事施策の良し悪しを自社のアンケート結果を元に統計処理して、その相関関係などを調査分析している点だ。
「世界中の情報を整理する」ミッションを自社の人事施策にも生かしている。

この本に書かれている内容が貴重であると思うのは、まさにその実験データと結果が記載されているからだ。
ここまで赤裸々に書いた本はないはず。

学習する組織、最高の人材を集める、など、それらのやり方を逐一実施した内容を全て統計処理している。
その分析と改善策が面白い。

もちろん、彼らは、統計データがアンケートという質問形式に依存しているために、バイアスがかかっていないか、相当気にして対処している。


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